De toekomst van HR

Heeft HR nog wel een toekomst?                                                                                                        Traditioneel is HR vooral bezig met ondersteuning, administratieve taken, het bedenken van het HR instrumentarium en implementatie hiervan. Door verregaande outsourcing zie je dat       de HR taken steeds verder worden uitgehold. Hierdoor wordt de strategische impact van HR kleiner. Heeft HR dan nog wel een toekomst? Is deze situatie een bedreiging of een kans?

De kracht van HR leiderschap                                                                                                               Voor mij is het duidelijk: het is een kans voor HR om zich meer strategisch te positioneren in organisaties; het is tijd voor verandering! En ik ben ervan overtuigd dat dit te realiseren is.  Want: welke organisatie roept tegenwoordig niet dat “de medewerkers het belangrijkste         kapitaal zijn”? Maar hoe is dit belangrijkste kapitaal dan vertegenwoordigd aan de directietafel? HR kan, nee moet, de verbindende factor zijn voor de totale organisatie. Door alle facetten van medewerkerbeleid te koppelen aan kennis van de business kan HR een cruciale rol vervullen.   In de spiegel kijkend moeten we wel zo eerlijk zijn om vast te stellen dat HR nog wel een slag te maken heeft, bijvoorbeeld met kennis over de business.                                                                  Tijd om van het HR eiland af te komen!

Impact HR                                                                                                                                                  Om de strategische impact te vergroten, moet HR niet meer afwachten maar actief gaan     meedenken met de business. Welk menselijk kapitaal heeft de organisatie nu en in de toekomst nodig om zich te onderscheiden van de concurrentie? Dit vraagt een dosis lef en moed om niet altijd de gebaande paden te volgen maar juist tegen de stroom in te zwemmen.                        Leiderschap en Visie zijn hierin belangrijke eigenschappen. Als verbindende schakel levert       HR een belangrijke bijdrage aan het imago van de werkgever. Denk aan HR branding en           reputatie management. Op dit moment zijn dit al belangrijke thema’s, die een nog grotere rol gaan spelen in de toekomst. Is de werkeloosheid nu hoog en is er een overschot aan              kandidaten, in bepaalde sectoren is er toch al sprake van schaarste. Het aantal goede mensen voor de organisatie zal alleen maar schaarser worden. HR moet hier haar rol pakken en het imago van de werkgever (mede)bepalen.                                                                                               Dit vereist geen volgzame opstelling, maar HR Leiderschap! Het goede nieuws is dat we hierbij gebruik kunnen maken van ons instrumentarium en de data die dat genereert.

Toekomstgericht HRM maakt gebruikt van de medewerker- data die in veel organisaties reeds beschikbaar is. Denk aan instroom, doorstroom, uitstroom, verzuim, etc. De stap naar metrics (het meten en evalueren van HR activiteiten) is misschien nog groot, maar belangrijk is in ieder geval dat je er mee begint! Alles hoeft nog niet perfect te zijn voordat je met de medewerker data aan de slag gaat. Van meten en evalueren maak je vervolgens de stap naar analytics      (het voorspellen van de impact van HR-activiteiten). Hoe analyseer je deze data en hoe zorg je  ervoor dat je de uitkomsten op een goede manier interpreteert en vertaalt om de business positief te ondersteunen. De HR Leider gaat verder dan alleen het presenteren van de uitkomsten en het ophalen van de vraag uit de business. De HR Leider begeleidt vervolgacties die impact hebben. Hierin kan HR onderscheidend zijn.

Hoe dit te bereiken?                                                                                                                                Het onderzoek van Harmen Stakenburg naar het DNA van de HR Leider is wellicht een mooie aanvulling op het bovenstaande. Ook hij geeft aan vertrouwen te hebben in de toekomst van HR. In zijn onderzoek voor Triceps is er op basis van gesprekken en RDA assessment profielen van succesvolle HR-directeuren een ‘ideaalprofiel’ opgesteld als “ijkpunt”.                                     Opvallend is dat de HR leiders die voldoen aan het ideaalprofiel zich mede onderscheiden door een grote externe focus. Zij vervullen niet alleen een belangrijke rol binnen hun organisaties, maar ook daarbuiten, binnen samenwerkingsverbanden en soms zelfs binnen de maatschappij.

Dit steunt mij in de overtuiging dat HR verder moet gaan kijken dan het eigen traditionele     vakgebied en als eerste de blik moet verruimen naar de business van de organisatie.                HR wordt dan mede bepalend voor het Imago en het succes van organisaties.

Het ideaalprofiel kan gebruikt worden voor het ontwikkelen van HR professionals die wel over de ambitie, maar nog niet over de juiste gedragskenmerken beschikken. Vanuit dit onderzoek kun je een ontwikkelplan opstellen om HR professionals te ontwikkelen richting het ideaal    profiel.

Concluderend: we hebben de boot niet gemist, maar misschien niet de juiste koers gevaren.     Ik ben een zeiler en ik voel de wind in de zeilen komen; ik wil graag mijn bijdrage leveren aan het ontwikkelen van HR strategie die verbonden is met de business en het kapitaal van de        organisatie.

Bent u benieuwd of uw organisatie in de juiste richting vaart of wilt u eens kritisch uw HR beleid onder de loep nemen. Ik denk graag met u mee en kom graag bij u langs.

“Heb de moed om je hart en Intuïtie te volgen. Op de een of andere manier weten die al ver van tevoren wat je echt wilt worden. Al het andere is van minder belang.”Steve Jobs