Beoordelen is uit..! Beoordelingssystemen rijp voor de prullenbak!


Beoordelingscyclus: Van verplicht nummer naar succesfactor.
Op dit moment is het beoordelings- of performancesysteem één van de onderdelen van een professioneel HR beleid. Een goed beoordelingssysteem zou moeten bijdragen aan het maximaal benutten van de talenten en mogelijkheden van de medewerkers. Maar vaak hoor je ook andere signalen: het is tijdrovend, het is geen motiverend gesprek, het is eenrichtingsverkeer, taakstellend, geeft weinig ruimte voor creativiteit en innovatie en ga zo maar door.

En dan hoor je nog wel eens het argument, dat de output nodig is voor dossieropbouw, ook niet echt een positieve insteek…..

De uitkomst van een beoordelingsgesprek wordt vaak gekoppeld aan salarisverhoging. Wie
is er inmiddels niet bekend met het fenomeen, dat leidinggevenden gevraagd wordt lager te
beoordelen, omdat dit anders budget overschrijdend werkt. Het lijkt wel alsof het doel de
middelen heiligt.

De vraag is eigenlijk: wat wil je als organisatie? Wil je allemaal 3tjes in je organisatie omdat dat ongeveer de huidige uitkomst moet zijn. Een soort smoothie waarin je alles gelijk is en er weinig uitgesproken smaak overblijft? Of wil je dat al je medewerkers optimaal tot bloei komen vanuitFruit
hun eigen kracht. Een fruitschaal waar
diversiteit aanwezig is en waar alles zijn eigen smaak, kleur en geur heeft. Dat medewerkers hun unieke kanten laten zien en ontwikkelen en zo bijdragen aan een resultaat dat
creativiteit en eigenzinnigheid uitstraalt.
Past dat laatste niet veel beter bij wat we graag willen bereiken?

Wat dan wel….?
Allereerst gaat het beoordeling- en performance systeem de deur uit! Wat zetten we hiervoor
in de plek? Wat denkt u van inspiratie gesprekken? Dit gesprek gaat twee richtingen uit en
medewerker en leidinggevende hebben hier beiden een verantwoordelijkheid.
In elke organisatie, groot of klein, is het belangrijk om nieuwe dingen te blijven ontdekken,
te bezinnen op wat er nodig is en manieren te vinden om te innoveren. Hoe zorg je er als
organisatie voor dat je medewerkers geïnspireerd blijven, talenten en mogelijkheden op een positieve manier worden ingezet en dat jouw organisatie blijft sprankelen?

Het is mijn vaste overtuiging dat (persoonlijk) leiderschap hier een belangrijke rol in speelt. Het is van wezenlijk belang om als leidinggevende regelmatig in gesprek te zijn met je medewerkers. Interesse tonen in de ander, ‘echt’ luisteren naar wat de ander beweegt, bezig houdt etc., maar ook informatie delen over de missie, visie en strategie van de organisatie. Je kunt dan ook
vragen wat dit betekent voor de medewerker, in hoeverre hij zich hierin kan vinden of wat zijn
verwachtingen zijn ten aanzien van de koers van de organisatie. Is hij zelf niet veel beter in staat om zijn KPI’s te bepalen?

Het is tijd voor inspiratie gesprekken. Het inspiratie gesprek is een gesprek om helder te
krijgen hoe het nu gaat, maar ook wat de medewerker verwacht bij te kunnen dragen aan de
organisatie. Daarnaast zou het geweldig zijn wanneer er ruimte is voor eigen ideeën,
verbeteringen, zodat organisaties hier van kunnen leren en hierdoor ook innovatiever kunnen zijn! Inspiratie gesprekken zijn gericht op het innovatieve en het creatieve vermogen van
leidinggevende en medewerker.
In een inspiratie gesprek kun je de medewerker mee laten denken over nieuwe mogelijkheden die aansluiten bij wat er speelt in de organisatie; hierdoor ontstaat er meer begrip voor wat er nu nodig is. Het resultaat van dit gesprek is dat medewerkers meer intrinsiek gemotiveerd zijn en meer betrokken raken bij de strategie van de organisatie en haar doelstellingen. Daarnaast kun je in dit gesprek ook afspraken maken over de ruimte die de medewerker nodig heeft om optimaal tot zijn recht te komen.

En de salarisverhoging? Dat is hier ook mee te combineren, maar dat is iets voor een volgend stuk.

Wilt u ook een andere HR koers varen en toekomstgericht HR op de kaart zetten? Ik ga hier graag met u over in gesprek.